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Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

De nouvelles obligations pour les entreprises, suite à l'article 104 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a prévu pour les employeurs le passage d'une obligation de moyen à une obligation de résultat en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération doivent être mesurées et les résultats publiés. S’ils sont insuffisants, des mesures de correction devront être mises en œuvre au risque d’une pénalité financière.


Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la publication doit intervenir au 1er mars 2020.

Pour les entreprises de 250 à 1000 salariés, la publication doit intervenir au 1er septembre 2019. Les plus grandes entreprises sont déjà concernées depuis le 1er mars dernier.


Quelles sont les données à publier ?

Elles doivent être présentées sous la forme d'indicateurs, dont le nombre et la définition varie selon la taille des entreprises.


Cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés

- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

- Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

- Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Trois indicateurs communs avec la catégorie précédente :

- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un indicateur spécifique qui fusionne deux des indicateurs précédents :

- Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.


Les résultats obtenus, en pourcentages, sont ensuite à convertir en points.


L'administration fiscale a mis à disposition un outil qui permet de calculer ces indicateurs en conformité avec la réglementation. Il est accessible à l'adresse suivante : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite


Quand et comment publier la note obtenue ?

La note sur 100 obtenue est publiée annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année de référence précédente choisie par l'employeur, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D 1142-4).

Doivent également être mis à disposition du CSE les indicateurs et le niveau de résultat, chaque année, via la BDES.


Correction des résultats et sanctions

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points (sur une échelle de 100 points), des mesures de correction et le cas échéant du rattrapage salarial doivent être mis en place.

Lorsque l'inspection du travail constate que le résultat est, depuis 3 ans, inférieur à 75 points, elle transmet au Direccte un rapport sur cette situation (C. trav. art. D 1142-9 nouveau).

Si, après la lecture de ce rapport, le Direccte envisage de sanctionner l'employeur, il l'informe, par tout moyen, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de transmission du rapport.


La pénalité de 1 % maximum encourue par l'employeur est calculée sur la base des revenus d'activité, tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dues au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité (C. trav. art. D 1142-13 nouveau).

Cette pénalité est également appliquée en cas d'absence de publication de l'index.


Sources :

Editions Francis Lefebvre 2019 - 30/01/2019, Questions réponses

Editions Tissot 2019 - Rémunération

Travail-emploi.gouv.fr

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